La creazione di un piano di formazione personalizzato per l'organizzazione Prima di creare il vostro programma di allenamento, è importante per voi come il trainer per fare il vostro lavoro e la ricerca a fondo la situazione della società. Con la raccolta di informazioni in diversi settori chiave, è meglio prepararsi per creare un piano di formazione pertinente e su misura per la vostra azienda. In questo articolo viene illustrato come realizzare diversi obiettivi, al fine di pianificare un programma efficace: Obiettivo 1: Determinare che tipo di formazione è necessario. Obiettivo 2: Determinare che ha bisogno di essere addestrato. Obiettivo 3: Conoscere il modo migliore per addestrare studenti adulti. Obiettivo 4: Sapere chi è il tuo pubblico. Obiettivo 5: redigere un progetto dettagliato. In primo luogo, spiegare bene come condurre un'analisi dei bisogni attraverso la ricerca e individuare i bisogni di formazione in tutta la vostra azienda. Prendendo questo passo è il modo migliore per ottenere la vostra formazione con il piede destro da subito salvare la società di sprecare tempo prezioso, denaro ed energia per la formazione inutile. Quindi, ben osservare come determinare che ha colpito i dipendenti avrà bisogno che una formazione specifica. Alcuni di formazione, come le molestie o di evacuazione, si applica a tutti i dipendenti. Ma la formazione su apparecchiature o software specifico si applica solo ai dipendenti che utilizzano questi strumenti. E 'importante sapere chi ha bisogno di ciò in modo che è possibile personalizzare il programma di conseguenza. Dopo youve identificato che cosa e chi, ben mostrano come formare discenti adulti, che hanno diversi stili di apprendimento rispetto agli studenti in età scolare. Inoltre, è necessario conoscere il proprio pubblico per ogni sessione di formazione al fine di personalizzare ulteriormente lo stile e la sostanza del vostro programma. Una volta youve raccolte tutte queste informazioni, sei pronto di elaborare un progetto dettagliato per il vostro programma di allenamento. Bene spiegare come fare questo. Determinare esigenze di formazione, è possibile utilizzare molte risorse aziendali differenti per aiutare a determinare le vostre esigenze companys di formazione. obiettivi aziendali. Fare riferimento alle companys dichiarato obiettivi per aiutare a definire gli obiettivi generali del programma di formazione. Allineare i tuoi obiettivi di formazione con gli obiettivi aziendali in modo tale che quando la forza lavoro soddisfi i vostri obiettivi, che saranno anche raggiungere gli obiettivi companys. Questo processo inizia con la nuova formazione orientamento dei dipendenti. Descrizione del lavoro. Includere requisiti professionali indicati come base per la formazione necessaria. OSHA 300 log. Commenta questo documento, per individuare le esigenze specifiche di sicurezza nella vostra azienda. Utilizzare questi dati infortunistici per identificare le aree in cui è necessario più formazione sulla sicurezza. reclami HR. reclami Review dei dipendenti di dare la priorità di formazione sulla discriminazione, molestie, gli straordinari in funzione del tempo di compensazione, e altre questioni dipendenti. Obblighi di legge. È necessario assicurarsi che il programma di formazione comprende tutti necessaria formazione per incontrare il governo e legali obblighi, quali i requisiti Health Administration (OSHA) Sicurezza sul lavoro e, Dipartimento di fabbisogno di manodopera, i requisiti specifici di stato, e altri. Determinare dipendenti interessati Una volta che avete compilato i temi sui quali è necessario allenarsi, è necessario capire che i dipendenti hanno bisogno di cui la formazione. Utilizzare altre risorse aziendali per aiutare a determinare chi ha bisogno di formazione. Politica aziendale. Per determinate aree o soggetti, i criteri organizzazioni possono precisare che deve essere addestrato, in ciò, e su quale frequenza. Utilizzare queste istruzioni per iniziare la lista dei dipendenti interessati. record dei dipendenti. Recensione per le violazioni di sicurezza o incidenti per determinare se i dipendenti possono avere bisogno di più formazione sulla sicurezza per molestie o discriminazioni reclami, che possono indicare la necessità di una maggiore formazione sensibilità o per le valutazioni delle performance che indicano i dipendenti possono needor può avere la formazione di competenze requestedmore. I dati di performance. Rivedere queste informazioni per identificare le debolezze in termini di prestazioni che può richiedere corsi di aggiornamento in modo di utilizzare attrezzature e macchine in modo più efficiente o in modo di utilizzare le procedure più produttivi. È anche possibile sviluppare i propri metodi per determinare quali i dipendenti hanno bisogno di formazione, che vanno da informali a formale. Osservazioni. Tenete gli occhi e le orecchie aperte sul posto di lavoro e si può identificare i dipendenti che hanno bisogno di formazione in settori specifici. discussioni informali. Parlare con i dipendenti, supervisori e manager per ottenere informazioni candida su aree in cui le persone si sentono ben attrezzate per fare il loro lavoro e le aree in cui sono a disagio. Focus group. Questo metodo comporta la selezione di un gruppo di dipendenti raccolte a mano e li interrogava progettate in materia di formazione. Questa attività ti dà la possibilità di raccogliere dati da un paio di persone in un breve periodo di tempo. I focus group sono buone per il brainstorming, che può essere una preziosa fonte di informazioni. Assicurarsi che i membri selezionati sono senza peli sulla lingua. Un partecipante tranquilla può essere riluttanti a contribuire. Interviste. interviste personali può essere molto efficace per scoprire ciò che la formazione dei dipendenti vogliono, ma può anche essere molto in termini di tempo. Questo metodo è migliore per la formazione specialistica che colpisce una piccola percentuale della forza lavoro. Questionari. Comporre un paio di domande specifiche per la formazione si sta progettando. Questo metodo è efficace per la formazione elettiva o per le nuove aree di formazione in cui si desidera iniziare programmi. Mantenere risposte riservate per i dipendenti si sentono agio presentare il loro ingresso. prove di abilità o dimostrazioni. Dare prove scritte o hanno dipendenti eseguono dimostrazioni su alcune apparecchiature per determinare chi ha bisogno di una formazione supplementare. Sanno come addestrare studenti adulti maggior parte degli adulti sono studenti auto-diretto: Vogliono imparare quello che vogliono, quando vogliono e come vogliono. Gli studenti adulti hanno il loro stile di apprendimento che comprende quattro elementi chiave, discussi qui di seguito. Anche se si struttura il programma di formazione per soddisfare questi elementi, tuttavia, si può ancora incontrare gli studenti riluttanti. Forniamo anche sette regole per la formazione di studenti riluttanti o resistenti. I quattro elementi di Adult Learning motivazione. Per motivare studenti adulti, impostare un tono amichevole o aperto a ogni sessione, creare una sensazione di preoccupazione, e impostare un adeguato livello di difficoltà. Altre motivazioni per studenti adulti includono: achievementincluding Personal raggiungere lo stato del lavoro superiore o tenere il passo con o superando concorrenti sociale ben beingincluding opportunità di lavoro comunità expectationssuch esterno come soddisfare le aspettative di una persona con opportunità autorità formale relationshipsincluding sociale per fare nuove amicizie che soddisfano i popoli desiderano per l'associazione Stimulationthat rompe la routine del lavoro e fornisce contrasto dipendenti vive interesse per learningwhich fornisce ai dipendenti la conoscenza per amore della conoscenza e soddisfa le menti curiose di rinforzo. Utilizzare il rinforzo sia positivi che negativi per avere successo nel discenti formazione degli adulti. Utilizzare rinforzo positivo di frequente, come ad esempio lode verbale, quando si insegna nuove competenze al fine di favorire il progresso e premiare i buoni risultati. Utilizzare rinforzo negativo, come ad esempio commenti negativi su una verifica dei risultati, per fermare le abitudini o le prestazioni cattive. Ritenzione. Gli adulti devono mantenere ciò che theyve imparato al fine di realizzare benefici su entrambi i livelli personali o aziendali. Raggiungere tassi di ritenzione grandi da avere allievi praticare le loro abilità di nuova acquisizione più e più volte fino a che non sono familiari e confortevoli sufficiente per garantire il successo a lungo termine. Transfert. Adulti vogliono portare ciò che hanno imparato in allenamento direttamente sul posto di lavoro. transfert positivo si verifica quando gli adulti sono in grado di applicare le competenze apprese al posto di lavoro. transfert negativo si verifica quando gli studenti Cantor competenze dontapply al posto di lavoro. Sette leggi per Formazione Learners adulti di solito portare un senso di esperienza per corsi di formazione, a cui si può collegare nuove idee e competenze. Allo stesso tempo, tuttavia, questi allievi sono talvolta riluttanti ad accettare nuove idee e metodi di lavoro. I formatori possono a volte essere necessario per superare questa resistenza prima di apprendimento può avvenire. Sivasailam Thiagarajan, presidente del Workshop da Thiagi e autore di molti giochi di formazione e simulazioni, consiglia di seguire queste sette leggi quando ci si allena gli studenti riluttanti: Legge di esperienze precedenti: Legame tutto nuovo apprendimento da e ulteriormente sviluppare l'precedenti esperienze dei discenti. Legge di rilevanza: efficace apprendimento deve essere rilevante per gli studenti la vita e il lavoro. Legge di auto-direzione: Molti adulti preferiscono imparare da soli al proprio ritmo. Legge di aspettativa: reazioni adulto per sessioni di formazione sono spesso modellate dalle aspettative che hanno legato all'area contenuto, il formato di formazione, altri partecipanti e formatori. Legge immagine di sé: adulti hanno fissato nozioni del modo migliore che imparano. Queste nozioni possono sia interferire o migliorare l'esperienza di apprendimento. Legge di molteplici criteri: Adulti studenti basano la qualità dell'apprendimento sui risultati e le esperienze di apprendimento. Legge di allineamento: In apprendimento di successo, gli obiettivi, i contenuti, le attività e tecniche di valutazione devono essere tutti allineati. Una volta che si ha familiarità con le esigenze complessive di studenti adulti, è necessario personalizzare ulteriormente il piano di formazione per conoscere la composizione specifica dei dipendenti nella vostra azienda. Conosci il tuo pubblico Al fine di rendere ogni sessione di allenamento il più efficace possibile, è necessario analizzare i partecipanti in ogni gruppo. Raccogliere le seguenti informazioni su membri del gruppo: Qual è il loro background Quanto formazione avere avevano su questo argomento perché non gestione pensano di aver bisogno di più formazione fare qualsiasi tirocinanti avere alcun rapporto con l'allenatore (conoscenti, i lavori sono legati) fare qualsiasi tirocinanti hanno alta livelli di responsabilità o autorità nell'organizzazione Quali sono i dati demografici del gruppo quanti tirocinanti sono nel gruppo Qual è l'età media Qual è il rapporto tra uomini e donne Qual è il loro livello di istruzione Qual è il loro livello di competenza Quanto conoscenza preventiva cosa hanno sull'argomento sessione di fare alcuni sanno più di altri Qual è l'atteggiamento complessivo del gruppo è questa formazione volontaria o richiesto vogliono essere qui che cosa pensano della materia che cosa pensano circa l'allenatore sono un simpatico gruppo quali sono le loro aspettative può il formatore soddisfare le loro esigenze saranno la formazione beneficiare i partecipanti avranno la formazione a beneficio del formatore l'organizzazione potrebbe esserci svantaggi a seguito della sessione di allenamento È inoltre necessario sapere che tipo di studenti tirocinanti sono. In generale, le persone imparano in uno dei tre modi: visivi Questi studenti ricevono informazioni meglio attraverso vedere o leggerlo. I loro cervelli elaborano le informazioni e conservarlo una volta lo vedono. Questi studenti beneficiano di istruzioni scritte, diagrammi, dispense, le spese generali, video e altre informazioni visive. discenti OralOral ricevere informazioni meglio quando la sentono. Essi rispondono meglio ad altoparlanti, audioconferenze, gruppi di discussione, sessioni di Q amplificatore A, e altre informazioni orale. discenti cinestetica o tactileThese imparano attraverso il tatto e si sentono. Essi potranno beneficiare di mostrare e raccontare in cui l'apparecchiatura è disponibile per gestire. Hanno anche rispondono bene a dimostrazioni di nuove procedure e ad avere la possibilità di praticare se stessi. Si avrà inevitabilmente tutti e tre i tipi di studenti in ogni sessione di allenamento. E 'importante, quindi, che si programma una combinazione di stili di insegnamento nella vostra formazione. Discuteremo blended learning in dettaglio nel capitolo 3. Quando formazione non è il Risposta Una volta che avete raccolto tutte le informazioni pertinenti identificato sopra, il suo tempo per analizzare e confermare i dati per determinare quali esistono esigenze di formazione. Rimangono aperti all'idea che la formazione non può essere sempre la risposta in ogni caso. Utilizzare queste linee guida per determinare se un altro approccio potrebbe funzionare meglio: Nei casi in cui la dimensione complessiva o la difficoltà della abilità o procedura è complessa o dove un solo dipendente sta avendo problemi, coaching o altri ausili di lavoro one-to-one potrebbe essere migliore di una sessione di allenamento. formazione qualificata non è sufficiente. È inoltre necessario assicurarsi di motivare i partecipanti ad imparare ed eseguire. Se youve già organizzato corsi di formazione, potrebbe non essere necessario più sessioni potrebbe essere invece necessario raccomandare modi per cambiare l'ambiente di lavoro, al fine di incoraggiare una migliore prestazione lavorativa. Se precedente hasnt formazione ha incontrato i suoi obiettivi, scoprire perché non è riuscito. C'era troppo lungo tempo tra la sessione e performance è stata la sessione tenuta in condizioni ideali o c'era un ambiente di formazione povero Tutti questi fattori devono essere presi in considerazione prima di eventuali decisioni vengono prese. La soluzione può essere semplice come rivedere un vecchio programma. Elaborare un piano dettagliato youve fatto i compiti a casa e sapere quali sono le vostre esigenze di formazione sono, che ha bisogno di essere addestrato, e il modo migliore per la loro formazione. Ora è necessario sviluppare un piano. Ecco come: fissare obiettivi specifici per soddisfare ogni bisogno di formazione youve identificato. Utilizzare misure quantificabili per le realizzazioni che si desidera dipendenti per raggiungere dopo l'allenamento, come ad esempio un aumento della quota di produzione o diminuito i tassi di infortuni. Utilizzare diagrammi, grafici e tabelle per quanto possibile per mostrare i numeri e le tendenze che il programma di allenamento sarà raggiungere specifiche di gestione. Ad esempio, tracciare la curva di produttività maggiore si prevede di raggiungere con la tua formazione o un grafico il tasso di infortuni si spera di raggiungere. Fissare obiettivi realistici che sono realizzabili, ma non necessariamente facile. Conoscere i propri allievi abbastanza bene per sapere come sfidare loro di raggiungere per le prestazioni più efficaci. Ad esempio, guardare ai più alti dipendenti produzione di punta hanno mai raggiunto, anche se era solo una volta, e impostare un po 'il vostro target di sopra di questo punto. I dipendenti sanno che possono raggiungerlo perché hanno già. Ma sanno anche la sua difficile da realizzare. Elencare tutti coloro che hanno bisogno di essere addestrato in ciascuna area tematica. Utilizzare queste liste per aiutarvi a personalizzare la vostra formazione per il pubblico. Preparare tirocinanti comunicando prima di sessioni con prequizzes, ordini del giorno, o richieste di aree specifiche tirocinanti vogliono affrontate nella formazione. Impostare un programma di allenamento. Fare un piano principale di tutta la formazione si vuole condurre per questo mese o dell'anno. All'interno del piano principale, impostare date specifiche per ogni sessione. Includere le date di trucco per i tirocinanti che non possono frequentare le sessioni di linea. Utilizzare una progressione logica per la formazione multi-part assicurarsi che le sessioni arent troppo distanti che gli allievi dimenticano il primo allenamento o troppo vicine tra loro che gli allievi subiscono il sovraccarico di informazioni. consentire anche il tempo per i tirocinanti che vogliono più formazione nella prima sessione a riceverlo prima si tiene la sessione successiva. Scegliere il metodo appropriato (s) per ogni gruppo di allievi in ogni area tematica. Piano di utilizzare più di un metodo di allenamento per ogni argomento per garantire che si raggiunge tutti i tipi di studenti nella sessione. Pianificare la flessibilità nel vostro uso di materiali in modo che si sono preparati per difficoltà tecniche o altri problemi. Elencare i materiali e metodi che si intende utilizzare in ogni sessione. Una volta che hai tutte queste informazioni raccolte e organizzate, si sono in gran forma per iniziare a sviluppare le specifiche di sessioni di allenamento. Il prossimo capitolo copre una vasta gamma di stili e materiali per la formazione e aiuta a decidere quali metodi sono i migliori da utilizzare whenand come combinare i metodi di presentare un efficace approccio blended learning. LIBERO bianco PapersTraining Template Budget Se la vostra azienda si appresta ad assumere nuovi dipendenti, allora è probabilmente una buona idea avere un'idea decente di esattamente quanti soldi ci vuole per formare un nuovo dipendente. Senza un aiuto è quasi impossibile trovare una stima ragionevole per i costi di formazione, per fortuna questo modello budget per la formazione può fare proprio questo per voi e la vostra azienda. Utilizzo del modello budget per la formazione Ovviamente, ognuno richiede cose diverse per la formazione di un nuovo dipendente e di conseguenza i costi varieranno notevolmente, che è precisamente il motivo per cui questo modello di budget per la formazione è stato fatto per essere completamente personalizzabile con quasi nessun lavoro. Ci vogliono solo pochi secondi per cambiare o aggiungere categorie in modo che si può cambiare rapidamente e facilmente tutto per corrispondere esattamente ciò che è necessario che sia. Probabilmente la cosa migliore di questo modello di budget per la formazione è che è libero di scaricare, libero di utilizzare, e incredibilmente facile da usare, quindi non c'è alcun investimento monetario richiesto e quasi nessun tempo richiesto neanche. Iniziare con il modello di bilancio di formazione è possibile semplicemente aprirlo come qualsiasi altro file di Excel e si sarà già vedere un gruppo di spese precaricati. Aggiungere o rimuovere qualsiasi categorie o gruppi che si won8217t bisogno e quindi aggiungere le informazioni effettive dei costi o di bilancio e il modello si occuperà di tutto il resto da lì. Il modello è già suddiviso in sezioni trimestrali e una volta che hai inserire i dati richiesti che vi mostrerà i costi stimati di budget per ogni trimestre di un anno di formazione. Nel complesso il modello di budget per la formazione è incredibilmente facile da usare e ci vorranno solo pochi secondi per iniziare con esso. Una volta che tutto il budget e dati di costo viene inserito nel foglio di calcolo del costo sarà immediatamente calcolato e visualizzato in modo da poter regolare o modificare i requisiti di formazione per ridurre i costi, se necessario. Non c'è più semplice calcolatrice budget per la formazione a disposizione e questo è libero, quindi è assolutamente la pena scaricare e provare potrebbe essere solo esattamente ciò che è necessario per ottenere una buona stima di bilancio creato. Modelli correlati: wiki Come sviluppare un piano di formazione Considerare gli obiettivi della vostra organizzazione. Al fine di condurre sessioni di formazione efficaci, è necessario tenere a mente gli obiettivi della vostra azienda o organizzazione. Questi obiettivi dovrebbero guidare l'utente come si sviluppa il piano di formazione. Ad esempio, se l'obiettivo principale della vostra attività è quello di aumentare le vendite di forniture mediche, youll vuole fare in modo di trasmettere questo ai vostri allievi. 1 Se la vostra azienda ha una missione o visione, l'uso che per guidare l'utente come si sviluppa propri obiettivi di allenamento. Volete gli obiettivi di formazione per essere compatibili con gli obiettivi generali della vostra azienda. Essere consapevoli di ciò che si vuole realizzare. Per esempio, lo scopo della formazione può essere per preparare i dipendenti per le emergenze, migliorare le offerte commerciali o proteggere la privacy dei clienti. Identificare i benefici per i tirocinanti. Mettere in chiaro ai suoi allievi che non ci saranno benefici tangibili che ognuno otterrà completando la formazione. Forse il suo tirocinante guadagnerà una nuova certificazione che la sua qualifica per più responsabilità. O forse vi è una maggiore sicurezza del lavoro per coloro che hanno completato la formazione. In ogni caso, trasmettere questi benefici fin dall'inizio della formazione. 2 Delineare le competenze, informazioni e certificazioni che i partecipanti acquisiranno sottoponendosi alla formazione. Questi potrebbero includere la padronanza delle applicazioni software specifiche, la conoscenza dettagliata delle politiche e procedure aziendali, o migliorate capacità di venditore. Riconoscere i risultati desiderati. Includere nel piano i risultati specifici che si desidera la formazione da realizzare. Essere il più chiaro possibile. Questi dovrebbero essere più specifico rispetto gli obiettivi generali della formazione. Per esempio, si potrebbe dire, al termine della formazione, avremo 25 nuovi dipendenti pronti a iniziare la loro prima settimana di lavoro nel reparto contabilità a XYZ. 3 Se possibile, notare i benefici di raggiungere questi obiettivi. Si potrebbe notare, Una volta che questi nuovi dipendenti sono addestrati avremo x numero più ore di produzione ogni settimana, che dovrebbe aumentare i nostri profitti complessivi da X. Piano passi necessari. Un buon piano di formazione indicherà esattamente come si intende realizzare i tuoi obiettivi. Si dovrebbe indicare per quanto tempo la formazione durerà, come si verificheranno molte sessioni, e che cosa accadrà durante ogni sessione. Assicurarsi che i passaggi siano allineati con i tuoi obiettivi specifici e generali. 4 Creare un tema di formazione contorno. Nel condurre la formazione sul software di produttività, ad esempio, gli argomenti possono includere la creazione di file, la formattazione del testo, copiare e incollare il testo e il salvataggio dei file. 5 Abbattere gli argomenti in titoli specifici. Ad esempio, formattazione del testo potrebbe essere divisa in 3 lezioni separate: formattazione font, paragrafi e tabelle. lezioni di disegno. Includere nel piano di formazione di un elenco di lezioni complete con gli obiettivi di lezioni, attività specifiche e piani di valutazione, che possono includere pre e post-test, discussioni in classe, o attività di gruppo. Capire la lunghezza di ogni lezione. Determinare se avrete bisogno di ulteriori materiali o risorse per le singole lezioni. 6 Determinare la migliore modalità di formazione. Si potrebbe fornire la formazione tramite file online, video conferenze, a istruzione persona o file audio. Scegliere il metodo basato sull'obiettivo. Ad esempio, la navigazione del software può essere meglio insegnata in persona o tramite video, mentre la fornitura di informazioni sulle procedure di sicurezza può essere adeguatamente comunicata attraverso i file basati sul Web. Coinvolgere i partecipanti a esercitare l'attività di formazione. Puzzle, esercizi di problem-solving, domande, e le attività di scrittura sono modi per tenere in formazione incentrati su compiti. La partecipazione può aiutare gli allievi assorbire più efficacemente il materiale. Ospitare una varietà di stili di apprendimento. Guardare video dimostrazioni, l'ascolto di audio e partecipare a esercitazioni pratiche sono modi per attività di diversità. Delineare la struttura di formazione. Nel piano, di offrire specifiche su tutti i metodi che si intende utilizzare in allenamento. Ad esempio, se si prevede di utilizzare una varietà di modalità, come Skype e di persona sessioni, fanno si che chiaro fin dall'inizio. È anche utile per spiegare gli obiettivi per utilizzando una varietà di metodi. 7 Ad esempio, spiegano che si intende utilizzare la formazione one-to-one per le attività orientato al dettaglio. Alcune attività sono meglio apprese osservando e attivamente facendo loro su un periodo di tempo considerevole. In questo caso, uno-a-uno di formazione consegnato in forma di shadowing una persona esperta potrebbe essere migliore. Si potrebbe anche notare che si formare le persone in piccoli gruppi per attività che richiedono interazione. Insegnare abilità di servizio al cliente, per esempio, può essere fatto in piccoli gruppi che utilizzano giochi di ruolo e attività di problem solving. Utilizzare formazione grande gruppo per panoramiche. Consegna di informazioni e panoramiche può essere realizzata in grandi gruppi. Rompere il grande gruppo in gruppi più piccoli, se necessario. Stabilire un lasso di tempo. Per padroneggiare nuove abilità, gli allievi potrebbero aver bisogno di incontrare 1 ora al giorno per diverse settimane. Se essi devono essere addestrati entro una certa data, includere questi requisiti nel vostro piano di formazione. Indicare se i dipendenti attuali dovranno aggiungere questo ai loro compiti addizionali, o se lei avrà bisogno di chiedere a un collega per aiutare le responsabilità copertura, mentre lei è la formazione. 8 Stabilire un calendario per fare tutte le preparazioni. Ad esempio, è possibile assumere un allenatore un mese di anticipo, prenotare uno spazio di incontro 2 settimane di anticipo e informare tutti i partecipanti del percorso di formazione e requisiti di diverse settimane di anticipo. Creare una sezione per la preparazione della formazione. Il vostro piano di formazione dovrebbe essere un documento completo che renderà più semplice per gli altri a seguire le vostre istruzioni. Pertanto, è necessario indicare esattamente come prepararsi per le sessioni di allenamento. Essere più specifico possibile, in modo che altri allenatori avranno una chiara idea di come raggiungere gli obiettivi. 9 includere un elenco di risorse nel piano di formazione. I formatori possono aver bisogno di strumenti di presentazione, un computer o gesso. I tirocinanti possono avere bisogno di cartelle di lavoro, guide di formazione, lettori video o altre apparecchiature. Rivedere l'elenco delle risorse prima della formazione. Considerare ogni fase della formazione per garantire che tutte le apparecchiature, materiali e strumenti sono accessibili e funzionali. Valutare la formazione. Il vostro piano di formazione dovrebbe includere modi che i formatori possono valutare la formazione come progredisce. Non ci dovrebbero essere chiari parametri di riferimento che misurano l'efficacia della formazione. In particolare precisare i punti durante l'allenamento in cui gli obiettivi devono essere misurati. 10 sono strumenti di valutazione concreti inclusi nel piano di formazione. Per esempio, si potrebbe avere tirocinanti completare un quiz o test dopo ogni modulo. Hanno formatori chiedere un feedback. Nel vostro piano di formazione, indicano che i formatori dovrebbero osservare gli atteggiamenti tirocinanti. Se gli allievi sembrano persi o immotivato, indicare che i formatori che dovrebbe affrontare questo. Offrire alternative. Non tutti i gruppi di allievi risponderà lo stesso ai suoi metodi di allenamento. È piano di formazione dovrebbe indicare che i formatori dovranno essere preparati ad insegnare la materia in un modo diverso. Per ogni sezione di contenuti, il piano di formazione dovrebbe indicare un paio di modi diversi per trasmettere il materiale. 11 Per esempio, alcuni gruppi possono essere meno loquaci di altri. Invece di un grande gruppo domanda e risposta sessione, hanno i tirocinanti lavorano in coppia. Nella vostra consegna del materiale, è probabile che utilizzare esempi specifici per illustrare i punti. Se gli allievi non sembrano comprendere il materiale, assicurarsi che non vi sono esempi alternativi inclusi nel piano di formazione. Indicare i partecipanti alla formazione. La vostra formazione può essere a livello di organizzazione, orientata verso un singolo reparto o progettato specificamente per i dipendenti entry-level. Si possono sviluppare piani di formazione distinti per diversi gruppi o squadre. In ciascun piano, essere chiari sul gruppo che è al centro della formazione. 12 Gruppo tirocinanti per tipo di formazione. Per esempio, alcuni membri dell'organizzazione possono avere bisogno di una panoramica semplici, mentre altre persone coinvolte nella realizzazione giorno per giorno di attività possono richiedere una formazione approfondita. Utilizzare i tuoi colleghi. Ad esempio, è necessario calcolare i costi di formazione. Se non sei coinvolto con la contabilità, potrebbe essere necessario chiedere a qualcuno familiarità con i vostri dati finanziari companys per alcune informazioni. Rivedere l'elenco delle risorse di formazione necessarie per determinare quanti soldi avrete bisogno. Gli altri costi da considerare includono il noleggio di spazio di incontro, di compensazione allenatore e il tempo impiegato. 13 Si può anche bisogno di parlare con il vostro strutture organizzazioni manager. Essi possono aiutare a prenotare sale per conferenze o strutture universitarie. Lasciate che il vostro reparto IT sa che potrebbe essere necessario qualche aiuto durante l'allenamento, soprattutto se si sta insegnamento on-line o utilizzando strumenti come la videoconferenza. Scegli formatori qualificati. Al fine di offrire la formazione più efficace, è necessario selezionare la più alta qualità impiegato per condurre le sessioni di formazione. Essi possono essere persone che già lavorano per l'organizzazione o esperti esterni. Esaminare le loro qualifiche e l'esperienza prima di assumere. 14 Se vuoi per i formatori che hanno esperienza con i metodi che si desidera offrire. Per esempio, se la vostra formazione deve essere effettuata on-line, assicurarsi di trovare qualcuno che sente a suo agio con quella piattaforma. Comunicare con i formatori. Consentire loro la possibilità di porre domande e fare in modo che capiscano chiaramente gli obiettivi ei risultati desiderati. Come sviluppare un programma di formazione on the Job Come creare un piano di sviluppo di lavoro Competenze Come essere una formazione Sales Manager Come sviluppare programmi di formazione dei dipendenti Come scrivere un business Grazie Nota Come essere un buon manager Come dare un riferimento positivo per un lavoratore dipendente Come mantenere confini professionali in Servizio sociale Come imparare a gestire alla gente come essere un buon BossSmall elementi aziendali di un investimento di formazione buona formazione budget più elevato può risultare in un ritorno sostanzialmente più elevato. Comstock Images ImagesComstockGetty Secondo il Rapporto settore della formazione, la spese di formazione a livello nazionale era di 52,8 miliardi nel 2010, con una media di 1.041 speso per ogni studente. Le piccole imprese hanno riportato un bilancio medio di formazione di 234.850. Il budget formazione è importante perché è un investimento per le vostre spese di formazione organizzazione sono stati correlati positivamente con la fidelizzazione dei dipendenti, la fidelizzazione dei clienti, le vendite e la redditività complessiva. Nelle medie di formazione Stati Uniti tra il 2 e il 2,5 per cento di un bilancio Companys, anche se alcune aziende spendono fino al 3 per cento. Il budget formazione deve essere stabilito in base alle specifiche esigenze di formazione businesss. Pianificazione di una completa formazione del bilancio La Società per la Gestione delle Risorse Umane consiglia un budget per la formazione includono i costi per gli stipendi formazione del personale, adeguate strutture di apprendimento, materiali di formazione, hardware e il costo dei consulenti esterni. Le aziende possono trovare più efficace esternalizzare alcuni formazione ha bisogno di fornitori o beneficio dai progressi nell'apprendimento tecnologie per ridurre i costi di formazione. E 'importante che il bilancio formazione copre adeguatamente i costi realistici associati ai metodi di allenamento il vostro business impiega. Budgeting bisogni di formazione valutare i bisogni di formazione della vostra azienda prima di iniziare a pianificare il vostro budget. Le aziende possono inizialmente bisogno di spendere soldi sulla scoperta o la ricerca che deficit abilità è ostacolare la produttività e le prestazioni. La vera necessità di formazione può essere trascurato se non si prendono precauzioni per identificarlo. Chiedi un feedback sulla formazione esigenze di tutti gli interessati. Un bilancio buon allenamento è stato progettato per affrontare le questioni reali da spendere denaro per le reali esigenze del business e dei suoi dipendenti. Dare priorità alle esigenze di formazione priorità alle esigenze di formazione all'interno della vostra azienda. Indirizzo quelli che sono sia importante e urgente prima. Secondo lo Stato 2005 del Rapporto Industria della Società Americana per la formazione e lo sviluppo, la formazione Industria - o specifici per la professione è stata la massima priorità delle organizzazioni. Altri argomenti di formazione ad alta priorità includono formazione di conformità, procedure aziendali, le competenze di vigilanza e competenze tecniche. Determinare della vostra azienda priorità conducendo un'analisi dei bisogni, la ricerca di tali esigenze individuate dalle parti interessate, quali clienti, dipendenti e supervisori. Usando E-Learning per massimizzare la vostra formazione del bilancio e-learning può essere una scelta conveniente per le imprese, comprese le piccole imprese che hanno bisogno di ridurre i costi e rendere la formazione più accessibile. Le aziende possono utilizzare in modo efficace e-learning per la formazione obbligatoria o il rispetto di fatto, il 61 per cento delle organizzazioni ha riferito di utilizzare questo metodo di consegna nel settore della formazione Report 2010. La formazione online per il sistema e di applicazione desktop di formazione è stato segnalato come la seconda formazione on-line più comune insegnato. Le piccole imprese attualmente aprire la strada a utilizzare i social networking dispositivi mobili o per la formazione, e sono anche più propensi a utilizzare l'istruzione mista - un mix tra apprendimento online e istruttore.
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